Question

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H H Santa C a ta rin a

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Q uestão 38

Sobre Avaliação de Desempenho, marque (V) para as afirmativas verdadeiras e (F), para as falsas. ( ) Segundo Chiavenato (2004), "Escalas gráficas de classificação" é um método de avaliação de desempenho e "Escolha e distribuição forçada" é um tipo de erro cometido por avaliadores ao realizar a avaliação de desempenho de suboridnados. ( ) Segundo Araújo (2006), um das funções da avaliação de desempenho é nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. As informações fornecidas pela avaliação de desempenho permitem direcionar as ações de treinamento para as áreas mais carentes. A avaliação de desempenho também pode ser utilizada como instrumento de avaliação de impacto

do treinamento.

( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos modernos de avaliação de desem penho:" Avaliação 360 graus", "Avaliação por Competências" e "Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)". ( ) Para Spector (2002), no método de avaliação "Avaliação 360 graus" o avaliado é avaliado por todas as pessoas que têm contato com seu trabalho: pares, superior imediato, subordinados,

clientes e ele próprio (auto-avaliação).

( ) No método Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) o desempenho é pactuado previamente estre as partes, avaliador e avaliado. Neste método, existe um constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos traçados. A medição do alcance é feita constantemente, ou seja, não é necessário aguardar o momento formal da avaliação de desempenho para verificar o cumprimento dos objetivos. ( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos tradicionais de avaliação de desempenho : "Escalas gráficas de classificação", "Escolha e distribuição forçada" e "Incidentes críticos".

Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA de cima para baixo.

(A) F, V, F, V, F, V (B) V, V, V, V, V, F (C) F, V, V, V, V, V (D) V, V, F, V, F, F (E) F, V, F, F, V, V

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Os pesquisadores Zanelli e Bastos (2004), defendem que as atividades realizadas pelo psicólogo organizacional implicam em diferentes níveis de intervenção. "Um primeiro nível, mais superficial, é o técnico, em que o profissional se responsabiliza por intervir em processos a partir de instrumentos e procedimentos conhecidos ou disponíveis. Um segundo nível- o estratégico- inclui a possibilidade do profissional participar das estratégias que incorporam aquela atividade específica. Finalmente, o terceiro nível, indica a possibilidade de intervenção no plano da formulação de políticas globais para a organização, que se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes." ZANELLI, J. C.; BASTOS, A. V. B. Inserção profissional do psicólogo em organizações e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (orgs). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: ArtMed, 2004, p. 479. Considerando os níveis de intervenção da psicologia organizacional propostos por Zanelli e Bastos (2004), o psicólogo que entra em exercício na área de gestão de pessoas de uma Instituição Federal de Ensino (IFE) e pretende atuar no nível estratégico e na formulação de políticas globais desta instituição antes de intervir precisa: 1) Conhecer o Plano de Desenvolvimento Institucional da IFE e estudar a fundo o Planejamento da Estratégico da IFE, ou seja, compreender a metodologia utilizada no planejamento, os principais objetivos estratégicos, metas e indicadores diretamente relacionados às áreas de Desenvolvimento de Pessoas e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT); 2) Identificar a legislação externa e interna que normatiza os processos de avaliação de desempenho e capacitação e que normatizam as intervenções relacionadas à área de QVT; 3) Compreender a estrutura organizacional da instituição, organograma, as instâncias de decisão e a as regras para escolha dos cargos de gestão; 4) Identificar as principais críticas - oriundas, por exemplo, de grupos de servidores ligados ao sindicato e/ou outros grupos de oposição à atual gestão- que atual gestão da IFE sofre em relação às suas políticas de gestão de pessoas; e 5) Contatar outras IFEs reconhecidas por boas práticas na área de Desenvolvimento de Pessoas e QVT; Sobre os conceitos abordados nos 5 itens listados acima, assinale a alternativa INCORRETA dentre as mostradas abaixo.

Accepted Answer

E) Segundo Chiavenato (2004), a estrutura organizacional constitui uma cadeia de comando, ou seja, uma linha de autoridade que interliga as posições da organização e define quem se subordina a quem. Organizações com organogramas verticais têm maior facilidade de desenvolver uma cultura voltada a estratégia, ou seja, conseguem disseminar seu plano estratégico até o nível mais operacional mais facilmente.

Answer

A) Segundo Zanelli e Bastos (2004), o psicólogo organizacional precisa compreender as interações sociais, sempre permeadas pelos conflitos de interesses, que levam a reter recursos e participar de articulações políticas, formando coalizões para conquistar e ampliar o poder.

Answer

B) Benchmarking é a prática de troca de experiências em que uma organização busca melhorar um processo interno conhecendo diretamente como funciona o mesmo processo em outra organização reconhecida por possuir boas práticas na gestão deste processo.

Answer

C) O Balanced Scorecard é um sistema de mensuração de resultados e também um sistema de gestão estratégica que pode ser utilizado para se realizar o Planejamento Estratégico em uma organização.

Answer

D) A L e i n° 11.091/2005, que dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, considera a avaliação do desempenho funcional dos servidores, como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários.

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